Społeczne i organizacyjne uwarunkowania mobbingu. Część I

Wiele różnych czynników było branych pod uwagę jako potencjalne uwarunkowania występowania mobbingu w miejscu pracy. W rozdziale pierwszym zaprezentowano różne modele i wyjaśnienia teoretyczne powstawania i rozwoju tego zjawiska. 

Badania empiryczne skupiają się jednak wokół dwu grup źródeł: czynników organizacyjnych i podmiotowych (Coyne, Seigne i Randall, 2000; Zapf, 1999). Od początku rozważań o mobbingu w miejscu pracy brano pod uwagę aspekty samego miejsca pracy jako prawdopodobne przyczyny pojawiania się tego zjawiska. Leymann (1996) jako pierwszy sformułował hipotezę organizacyjnych źródeł pojawiania się mobbingu w miejscu pracy (work environment hypothesis). W swoich pionierskich opracowaniach na ten temat stanowczo sprzeciwiał się poszukiwaniu źródeł mobbingu w osobach, które poddawane są negatywnym oddziaływaniom. Przyczyn mobbingu w miejscu pracy upatrywał w złych warunkach pracy (poor workplace conditions) i w stylach zarządzania (leadership practises). Wczesne nieliczne badania potwierdzają słuszność tych założeń (Einarsen i in., 1994; Vartia, 1996; Zapf i in., 1996b). Jednakże hipoteza organizacyjnych uwarunkowań mobbingu postawiona przez Leymanna, chociaż powszechnie popierana (Einarsen, 2000), nie wzbudzała dużego zainteresowania badaczy, aż do lat dwutysięcznych, kiedy pojawiało się coraz więcej wyników badań identyfikujących określone aspekty miejsca pracy jako odpowiedzialne za rozwój nękania (Salin i Hoel, 2011).